对待不同的下属，不同的条件，要区别对待，充分发挥他们的优势。

(1)对表现比较好的人

一是用他的长处，使他用自己的实绩显示自我。

二是用人才互补结构弥补他人的短处，保证他的长处得以发挥。

(2)表现一般的人

给其在他人面前表现自己的机会，求得别人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓励他们用事实证明自己的能力。

(3)表现较差的人

可以给他们略超过自己能力的任务，使他们得到成功的体验，建立起来可以不比人差的信心。

同时注意肯定他们的长处，一点点地启动起来。

(4)对有能力、有经验的、有头脑的人

可以采取以成果管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽量让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。

(5)对有能力的年轻人

可以给他们开拓性的、进取性的、有一定难度的工作。对有经验的中老年人，可以让他们做稳定性的、改进性的、完善性的工作。

(6)对个性突出，缺点、弱点明显的能人

一是用长处。长处显示出来了。弱点便被克制，也容易得到克服。

二是做好思想和情感沟通的工作

(7)对有特殊才能的人

一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。特殊人才，特殊条件，特殊待遇，这是我们应该遵守的原则。

(8)对被压住了的能人

一个是先把他们调出去，给他们显示自己本领的机会。另一个办法是把压他们的人调开，让能人上来。

(9)对道德上有缺陷的能人

可采取这样几种办法：

一是任其副职，以正职制约;

二是派副职监督、帮助。三是职能权力上约束他。

(10)对犯有错误的能人

一个办法就是调到外部门去，改了还可以再回来。

再一个办法是根据实际情况降职使用，但仍给实权，是降而不压，既发挥作用，又留有后路

(11)对跟自己亲近的能人

一是调离自己的身边，让其显示自己的才开。

二是采取外冷内热的办法严格要求，使他们不依靠上司，而是依靠自己，不断地求得发展。

所以什么样的老板是值得员工跟随的老板?

一、是能够在员工需要的时候给员工提供指导，帮助员工发展的老板;

二、是行动目标明确的老板;

三、是敢于给员工犯错误机会的老板;

四、是能直接指出你错误还臭骂你一顿，当你取得成果时主动给你说抱歉的。