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谭氏官府菜的知遇恩仇 凸显民营企业管理盲点
时间:[2013-11-18]    来 源:未知     作 者:特许经营项目组  点击:

中国人最忌打官司。但对于企业,很多官司与其说是法律问题,不如说是管理问题的总爆发。从本期起,我们将陆续将众多真实而不同类型的企业官司呈现出来,让更多企业管理者在触目惊心中,思考自己该如何防患未然。

而这一堪称“中国餐饮赔偿第一案”的故事里,究竟暴露出了民营企业怎样的管理盲点?

人物:曾海明——四川长富集团有限责任公司董事长,用人开明,任人唯贤。但却没有想到,精心培养的人才反而给他上演了一场现代版的“逼宫”事件。

人物:吴 林——两三年内,从一名普通厨师飞黄腾达到技术总监,高居万人之上,与老板称兄道弟。可是,最后却要面临巨额赔偿,还背上了忘恩负义的骂名。

所有厨师哪儿去了?

谭氏官府菜是由清末民初的官宦谭宗浚父子创建,至今已有百年历史。1999年曾海明将其引入四川, 随后迅速扩张。2002年元月成功登陆上海餐饮,其制作的鲍鱼、鱼翅等菜品,被挑剔的上海食客誉为“上海第一贵”。现在谭氏官府菜已经在北京、重庆、成都等地拥有众多分店。

而位于成都最繁华地段的,是谭氏官府菜的旗舰店。这天中午,餐厅负责人廖经理上班后,却发现后厨一个厨师都没有!直到上午11点,廖经理给每个厨师打电话都打不通.她很着急,于是派人到厨师宿舍去找。与此同时,客人开始陆陆续续光临。“我们都不敢去跟客人推荐我们的特色菜,一些普通菜品就让厨工来做。我们当时挺紧张的。”廖经理至今嘘唏后怕。

中午12点,依然一无所获,厨师们仿佛集体蒸发了。廖经理马上向董事长曾海明报告。几乎在同一时间,曾海明接到了来自成都、重庆、上海、北京四家分店的告急电话,内容都是厨师不知去向!总计达33名。

这些厨师个个掌握着谭氏官府菜的核心技术,他们突然失踪,足以使整个公司经营陷于瘫痪,甚至关门!

曾海明顾不得追查厨师集体失踪的原因,因为最主要的还是要把眼前的危机渡过去:晚上如果不能找到三十多名厨师,那么谭氏官府菜将在这天名誉扫地。此时,留给曾海明的时间也只有不足6个小时。

曾海明:“我当时马上就给全国各地我的朋友打电话,叫他们支援。”终于,曾海明从全国临时调集了三十几名厨师,当天下午不惜血本地乘坐飞机奔赴各家分店救急。

究竟是谁在指使?

一场足以使谭氏官府菜遭受灭顶之灾的危机总算是过去了。可是曾海明,却并没有感到丝毫的轻松。四家连锁餐厅分布在四个城市,可几十名厨师却怎么会如此一致地集体失踪!这些厨师为什么欲置公司于死地?

缓过手的曾海明马上着手调查。调查过程中,成都分店的一名厨师回忆说,在厨师出走事件发生之前十天左右,吴林的人曾经找过他:“他说,我如果跟着他干的话,一个月挣八千、一万是很容易的事,我觉得他的意思就是要我离开谭氏官府菜。”这名厨师的话,证实了厨师集体出走绝不是巧合,而是受到了一个叫吴林的人的策划和指使。

那么,吴林是谁?他怎么就能让30几名厨师同时离开呢?

吴林是在1999年进入谭氏官府菜,在短短的三年里,从厨师干到了厨师长、技术顾问,且年薪拿到了30万。而他主管的就是各个分店厨师的选拔和任用。

确定吴林是主谋后,曾海明掩饰不住内心的悲愤和伤心:“从走路上班到开宝马上班,从住集体宿舍到拥有自己200平米的住房,这个变化也就短短两三年,他怎么能做出这种事来!”在谭氏官府菜里,大家对吴林此举也非常不解。因为,吴林和曾海明的关系相当不一般。

一位厨师回忆:“老板对他非常地好,超过了公司里的所有人。好到跟兄弟一样。”一个普通的厨师能和董事长称兄道弟,曾海明觉得自己对吴林不薄,可为什么偏是他要置公司于死地?就在他打算去找吴林认真谈谈时,吴林也突然离开了谭氏官府菜,到了南京一家五星级酒店,担任餐饮服务的技术总监。而吴林一口否认厨师出走事件是自己策划的。

对于吴林的辩解,曾海明只用一个无法解释的细节来证明吴林在撒谎:“为什么这些离职的厨师会这么短的时间就和吴林在一起了呢?”

为什么“恩将仇报”?

这时问题的关键,已不在于是不是吴林做的,而是吴林为什么要这样做,为什么“恩将仇报”?

吴林原来只是一个小小的厨师,在曾海明的培养下,不但成为了国内著名的厨师,而且在公司里是“一人之下,众人之上”。这可谓是知遇之恩。而这恩从何来?

1999年,四川长富集团将谭氏官府菜从北京引入成都。开业之初,由于菜品缺乏特色,餐馆经营并不理想。吴林就是在这时,进入谭氏官府菜的。很快,吴林从众多厨师当中脱颖而出。由他研制开发的几个菜肴品种在国内频频获奖。在给谭氏菜馆带来荣誉的同时,也带来了丰厚的营业额。一年之后,吴林被任命为谭氏官府菜的行政总厨。

吴林回忆说:“做了行政总厨的第一个月,我就给它推出一个鲍鱼美食月。当月我们就卖了七百八九十只,一个月卖了它一年多的总和!”

随着工作能力和工作业绩的不断展现,吴林已经成为公司不可或缺的人才。作为老板,曾海明对吴林也越来越器重。2003年,吴林被任命为公司的技术顾问,在公司内部地位仅次于曾海明。在得到丰厚待遇的同时,他与老板曾海明的私人感情,也到了彼此称兄道弟、无话不谈的程度。

就在此时,裂痕渐渐显现。

走上管理岗位的吴林,主要负责谭氏官府菜各个分店厨师的选拔和任用。而在这方面,吴林有自己独特的方式,大部分新来的厨师他都收为徒弟。于是,在短短的两年之内,各个分店的绝大部分厨师,都尊称他为师父。可是时间一长,他这种方式不免招来了公司内部其他人的反对。吴林说:“当时集团内部就有一些人说闲话,说吴林的权力太大了,要是这样发展下去,他总有一天要控制公司的。”

公司内部的议论很快传到了曾海明的耳朵里,但是他当时并不以为然,因为在餐饮界这种师徒相称也很正常。直到后来有一天……他到一家餐厅去视察工作,他对厨师制作菜品提出了调整意见。让他没有想到的是,却遭到厨师拒绝。而拒绝的理由竟然是没有得到吴林的批准!

在曾海明看来,这岂不是“在他们心目中就只有师傅了,没有公司了!”而吴林却不以为然:“技术上我是权威的,是绝对要听我的。”发生这次事件之后,曾海明找到吴林,希望改变公司目前这种现状,结果两人因此发生了激烈的争执。

曾海明认为:“你培养他们是在公司的指导下培养的,是公司授权你,而不是你私搞师徒关系的地方。他们都是公司员工啊,来了以后不能成你‘吴家军’啊!现在变成了我们出钱你在养自己的军队了,你想干什么?”

而吴林坚称曾证明纯属于外行操作,是不懂行才这样指责,而师徒关系是一种对手艺、对传统的尊重:“这是我们业内的事情,是我们必须遵守的一种优良习惯。”在吴林看来,餐饮界里徒弟听师父的是天经地义的!

但是,曾海明要用现代化的管理制度管理企业,他不能允许有人以传统的师徒名义,在企业中形成小的利益集团。当吴林态度强硬后,曾海明又采取了一个新的举措。

吴林回忆说:“他找了两批人来,就跟我谈。比如说,这一个厨房目前都是我培养出来的,那么他想把他们打乱,把这两批人也放进去,做同样的事情。”曾海明的厨师调整计划,遭到了以吴林为首的厨师团队的坚决抵制。吴林说:“我们当时那几个店的厨师长也很生气,就给我打电话说不干了。”为了阻止厨师调整计划,吴林和曾海明发生了前所未有过的冲突。

这一次争吵,让曾海明和吴林之间的裂痕公开化,同时也促使曾海明下定决心削减吴林的权力。吴林说:“各分店厨房里面人员的调配,过去是我的职权范围。最后呢,他自己来,他找别人去做,不让我介入了。”

吴林的职权刚被削减,曾海明马上召开会议,宣布对国内各个分店的厨师长进行大调整,其中原来的绝大部分厨师长被换了下来。而也就在这一天,发生了篇首的厨师集体出走事件。

曾海明认定:“吴林是想通过这种方式来胁持公司,就是‘我要公司的一半’。当然他没想到,我们当天就把这个事解决掉了。”

250万,罚在了谁心上?

在事发后的第二天,吴林选择了离开,也希望一走了之。但是让吴林万万没有想到是,他刚离开不久,谭氏官府菜突然向成都市劳动争议仲裁委员会提出申请,要求吴林支付违约金250万元。

曾海明说:“我们跟他有个《聘用协议》,这里面写得很清楚,不履行合约的话要承担500万损失的。”这个《聘用协议》里,聘用吴林为谭氏官府菜顾问和长富集团副总经理,聘期为10年。双方约定聘期内吴林不得无故离职,否则承担500万元经济损失。“董事会一致要求要赔500万,其实后来我在董事会上说:算了,目的还是要对这种行为做一种惩罚。所以我们就减到250万。”

不久,法院做出终审判决:吴林一次性支付谭氏官府菜违约金250万元。但是此刻,谁心头最苦涩?是接罚单的吴林,还是开罚单的曾海明?这张罚单,究竟“罚”向了谁?

专家点评:民企老板的两大“人事”误区

这场被称为“中国餐饮第一案”的官司,可以引起我们对当前民营企业人力资源管理问题的高度警醒。

从案情的表面来看,这是一场由“忘恩负义”者发动,由法院最终“伸张正义”的人事纠纷官司。但是,如果从案情的结果分析,无论是董事长曾海明,还是技术总监吴林;无论是集团董事会还是集体失踪的33名厨师长,官司打完了,大家都愤愤然,大家都成了受害者。

问题到底出在哪儿呢?笔者认为:关键不是个人的道德品质出了问题,真正起主导作用的是管理理念和管理技术的不当。其暴露的企业人力资源管理弊端至少有两个层面:

角色转换不及时

曾海明既然尽心竭力地培养了吴林这个技术骨干,倾注了感情,给足了利益,就要反思:为什么最终没有换来吴林的忠诚呢?

首先,曾犯了组织建设的大忌。老板应使企业所有雇员都“可替代”,绝不允许任何雇员有机会垄断资源而变为不可替代的“大腕”。

其次,一旦当某雇员已经成为不可替代的“大腕”时,就必须为企业利益计,毫不犹豫地承认其智力也是资本,给他与其智力资本相称的、参与资本分红的机会和权利。这个举措越及时,越得体,企业的利益越有保证。不做这个必要的企业角色转换,后患无穷。

处理矛盾不谨慎

当企业出现了内部管理危机,需要做大面积、人事调整的时候,一定不能简单从事,一味强调股东的利益,过分相信自己的能量。相反,一定要站在雇员立场上做换位思考:雇员的利益何在?员工会做何反应?否则,必然激化矛盾,冲击企业的正常运作。比如:这次官司企业虽然打赢了,赔偿支付了,但组织元气大伤,技术流失,得不偿失呀!

企业的人力资源开发与管理活动,自有它的技术系统,绝不能依着情绪率性处理,顺着感觉随意行事。不然,出了问题我们都不知道原因在哪儿,吃了苦头还“涛声依旧”!知其错,还要知其所以错,是知也。

 

文章由(lisong)网编辑整理

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