培训作为人力资源管理的主要方法，很多企业都非常重视。但是培训的效果往往事与愿违。纵观特许企业培训工作中存在的现象，就不难理解培训效果的低效。

(一)短期行为多，培训活动没有长期系统安排

在对培训需求的判断上，企业不能根据外部环境如竞争态势、技术条件的变化结合特许连锁企业时间波动性特点及其特定目标来预见企业未来的人力资源需求水平和需求结构，进而作出适当的培训规划。在培训效果上，如果不能很快看到效果就对培训失去耐心，而没有一个客观系统培训效果评价系统。在培训形式上，注重临时的职前培训，而长期持久的在职培训不多。

(二)缺乏对内部培训资源的开发

特许连锁企业在技术工艺、管理技能方面都有独特之处，并不是社会上的培训资源就能满足需要，所以企业内部培训资源的开发相当重要。但大多数企业缺乏专职或兼职讲师，标杆员工知识分享的积极性不高，平时疏于对积累经验的总结，教材开发力量不足，培训时东拼西凑，自然难以达到预期效果。

(三)培训与企业的管理体系脱节

没有把培训与其它管理活动协调衔接起来：没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工树立全面合理的培训目标;没有相应的奖惩制度;培训后管理缺位，员工要么对培训缺乏热情，要么培训后跳槽。

(四)重视技能培训，忽视精神态度培训

情感态度在向顾客传递高价值的服务的过程中起着重要作用，目前我国特许连锁企业在培训内容上，还是以知识技能为主，而对精神态度、价值观念等涉及较少。

(五)员工缺乏培训积极性

目前特许连锁企业在人力资源管理上大都采用总部统一规划，加盟店负责具体执行，基层员工的劳动关系由加盟店管理。这导致绝大多数员工的职业生涯空间局限于加盟店之中，加盟店的员工最多能做到值班店长，这就使大多数追求成长的员工的职业生涯中断，看不到成长的机会。单个加盟店的经营状况、存续时间受店主的能力和态度影响具有很大的偶然性，这也给员工职业生涯带来更大的不确定性。特许连锁人力资本的专用性又加大了这种不确定性。

根据德姆塞兹的人力资本理论，如果人力资本的使用条件不完整，对投资后所形成的人力资本的使用和收益分配不确定性的担心，人力资本投资主体的投资积极性就会有巨大的下降。加盟店员工对投资后人力资本的使用条件的局限性和不确定性心存担忧，所以特许连锁企业员工对培训积极性不高。