实际上，你最少应有如下几点应对之道：

    1、坦然接受挖角的事实。

    只要还有竞争，企业间挖角的行为就永远都不会停止。你所需要做的首先就是接受这个事实，并努力将被挖的角压缩到最小化，前提是如果你认为那些被挖的角值得你挽留的话。当然，你也可以通过合理合法的途径去挖别人的角。

    2、把企业的“角”分类。

    对于关键人物的角，值得挽留。非关键的人物的角，不必花费太多的人力物力财力去挽留。实际上，你应该建立一定的人员淘汰机制，而非不加辨别的都挽留。

    3、重新考虑你的留人体系。

    企业应该非常清晰地知道，被挖的人到底是由于工资、福利待遇、文化氛围、还是发展前景等什么原因，然后有针对性地改变你的人力资源管理体系，包括从人力资源规划开始，一直到招聘、面试复试、定岗定员、考核、激励、晋升、淘汰等全程、全面、全员的制度体系。虽然老旧，但李维华的人力资本三分法、马斯洛需求层次理论、“人财财死、鸟为食亡”、良禽择木而栖之类老话还是值得你去研究、深思与做出应对之策。

    4、备胎常态化。

    虽然你应该一方面尽最大化的努力去减少值得你挽留的被挖角的行为，但是另一方面，你也必须把培养备胎常态化、适当的量化，以备应急时或随时可以启用备胎而不至于让企业受到角离开后的损失。美国总统出现意外之后的依次顶替制度、徒弟胜任之后师傅才能升迁等都是一些不错的备胎制度。

    5、编制系列特许经营手册。

    把你的企业依赖于人，比如说随着角走而会流失技术、能力、客户等，的那些东西按照李维华编制系列特许经营与连锁经营手册的理论和知识去变成非依赖人的标准化，或者说，把个人资源公司化。如此，你就可以最大化地在角被挖之后迅速恢复到原先的技术、能力和客户状态上，而且，即使角走了，但他的技术、能力、客户等的尽可能多的部分留在了公司。