有人认为，人力资源部没啥技术含量，就是个打杂的，不就是做做考勤、发发工资、搞搞活动嘛，谁不会呀?
 

有人认为，人力资源部就是个服务部门，专门为业务部门和员工服务，比如，像招人这档事，最好能招之即来，不用则辞;员工有需要，要及时响应，沟通要和蔼，管理要人性化，这样才能称得上合格的人力资源部。
 

也有人认为，人力资源部应该是战略伙伴和行政专家，做员工带头人。提这个要求的往往是专家，专家对人力资源部的定位不可谓不高，但真正执行的难度不小，很多时候是一厢情愿。你做什么是追求，但能不能得到认同，则是另外一回事了。
 

大家对人力资源部的认知比较混乱，事实上，要做企业里有价值的人力资源部，要充当三种角色：
 

1.老板关系

要不断给出人员选用育留方面的建议，充当人力资源管理智囊的角色，熟悉并且能够具体实施人力资源各项业务，包括招聘录用、人员调配、薪资福利、绩效考核、辞退、劳资关系等操作层面，进行全方位的沟通协调，优化相关人事流程，想老板所想，忧老板所忧，用实际解决办法，减少老板在用人方面的烦恼，成为老板的得力助臂和安神剂。
 

2.企业关系

实际上，很多公司管理混乱的源头就是因为没有原则、也没有坚持原则的人。原则即底线，很多东西可以变通，但很多东西不可以变通。比如离职，你可以因薪水少而离开，而不能用离开要挟加薪，这就是原则，破坏了这个原则，后患无穷。
 

说实话，我们中国企业还是普遍缺乏职业化的经理人和员工，很多东西仅仅依靠自觉是不行的，没有原则约束，负面的东西很容易传播、泛滥，甚至会给企业带来深重的灾难。司的整体利益代表股东以及全体员工，如果对一个人开了口子，对其他任何人就产生了不公平，后果更是不可想象的。
 

3.员工关系

在互联网时代，很多事情不再那么泾渭分明，人力资源部有时候要充当服务者的角色，比如为员工提供咨询、办理一些具体事项等，有时候则充当管理守护者的角色，比如制订薪酬政策、甄别人员素质，需要足够的权威。
 

换句话说，很多角色不是一成不变，而是动态变化的，一个人在组织中的角色应该根据时间和事件来定义，也得看是什么样的事、什么样的流程。为了共同愿景，相互帮助、相互协同，直至实现最终目标。