导言：

在特许经营模式中，特许人为维护品牌统一的形象，在被特许人门店形象管理、人员管理、服务规范等方面会做出“高度统一”的要求。同时，也会在被特许人门店负责人、导购员、销售等人员的工作职责、培训、考勤管理等方面实行统一管理。

但，有时正是因为此种管理会产生高度的“关联性”，抑或是特许双方自身经营原因等，发生劳动人事纠纷的情形非常多。因此，本文通过几篇案例，细说特许经营模式下常见的劳动人事争议。

一、 劳动关系确认相关纠纷

案例：

A公司系一家炸鸡品牌的特许人，其在上海市内拥有近10余家加盟店。2018年4月，黄某在招聘网站上看到“炸鸡品牌中山店”招聘员工的招募信息后，便前往该品牌中山店进行面试。经面试入职后，黄某的主要工作内容为炸鸡排、收银，工作时间每天6~8小时，时薪19元，一周一结，且每天都上班无双休日，甚至，自2018年10月开始，黄某上午在炸鸡品牌的文汇店工作，下午回中山店工作，每天工作12小时。

黄某认为，“炸鸡品牌”的工作安排，严重侵害其休息的权利，因此，向法院起诉“炸鸡品牌”特许人A公司，要求其支付未签订劳动合同的双倍工资及加班费等。对于用工主体，黄某认为，虽然其在炸鸡品牌“分店”工作，但，该“分店”依然是“炸鸡品牌”的门店，因此，其实际用工主体是A公司。

对此，A公司在庭审中提供了A公司与黄某实际工作的“中山店”、“文汇店”签署的《特许经营合同》，证明黄某的事实劳动关系与加盟店建立，与A公司无关联。

因此，法院认为：“A公司提供证据证明黄某工作的门店并非由A公司直接经营。同时，本案现有证据，尚不足以证明A公司与黄某之间符合劳动关系的特征，故黄某要求确认与A公司之间存在劳动关系，进而要求A公司支付未签劳动合同二倍工资差额以及加班工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。”

律师建议：

实务中，加盟店侵害劳动者合法权益的案例屡见不鲜，由于加盟店使用的是特许人授权的“品牌”，对于劳动者来说有可能对特许经营模式不知情，从而认为其实际与“品牌”特许人存在劳动关系，而有的劳动者虽然知情，但认为既然“品牌方”强大且支付能力强，索性就“黏上”品牌特许人以求得到相应的保障。

因此，建议特许人在从事特许经营活动中，明确其“品牌”信息的使用范围，且通过合同或规章制度等方式明确劳动关系相关内容。

二、 “门店”性质变更时的劳动关系纠纷

案例：

近日，北京B房地产经纪公司为调整市场战略，将旗下直营店全部转为加盟店。随后，B房地产经纪公司召开员工大会公布这一事项，并说明：“直营店员工需在2个月内与加盟店主体重新签订劳动合同，在直营店期间的“工龄”，将由加盟店承继，相关岗位、薪资标准以重新签订的劳动合同为准”。

但员工王某在重新签订劳动合同时发现，其岗位被调整的同时薪资也被降低，当初B房地产公司保证的“工龄承继”部分均没有体现。因此，王某向B房地产公司提出拒绝签订新劳动合同，按原劳动合同签订内容继续履行的要求。

然而，这一要求被B房地产公司拒绝，后续王某前往B房地产公司讨说法时被拒之门外，随后，反而收到B房地产公司解除劳动合同并不予赔偿或补偿任何经济补偿的通知。

律师建议：

近年来，有不少品牌在开展特许经营的路上遇到重重困难，需要重新调整其战略布局，而此时，不少特许人为节省成本，出现趁机“团灭”加盟店或直营店员工，或趁机降低薪资标准等情况。

那么特许人的直营店转为加盟店或加盟店转为直营店，必然导致原劳动合同无效或无法继续履行吗?

实际上，特许人将直营店转为加盟店时，劳动人事意义上的用人单位可能发生分立;相反，加盟店转为直营店时，用人单位可能发生合并。

根据《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

因此，无论用人单位分立或合并，这些都是劳动合同主体变化而非内容变化，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

故在上述案例中，B房地产经纪公司在其直营店转为加盟店时，虽然发生公司分立，但，原劳动合同继续有效，劳动合同由加盟店主体作为用人单位继续履行。同时，相关薪资标准等须仍然适用原劳动合同约定，不得随意进行调整，如确实因客观原因需调整员工的岗位等的，需与员工充分协商进行确认。

三、 群体性劳动纠纷

案例：

李某等人原系C品牌教育机构加盟店的老师，与C品牌教育机构加盟店主体签订了书面劳动合同。自2018年7月起，由于该教育机构加盟店经营不善，导致学生数量骤减、营业收入呈下滑线，李某等人长期拿不到工资。截止到2018年9月20日时，该教育机构加盟店倒闭，老板连夜“跑路”，致使李某等人无处追讨工资。

此时，李某等人认为，既然加盟店与特许人有“高度关联”，那么作为C品牌特许人应对加盟店拖欠薪资的行为承担责任。于是，李某等人先是以C品牌教育机构的特许人作为被申请人，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后在特许人处马路边拉横幅进行示威。

因该案属于群体性事件，案件处理进度及特许人的一举一动备受社会关注，一时间将C品牌推到风口浪尖。

律师建议：

实务中，加盟店使用的员工可分为两类，一是特许人外派的人员，一般为管理人员或技术人员，这类人员与特许人建立劳动关系;二是加盟店自行招聘的人员，这一类人员则与加盟店建立劳动关系。

在上述案例中，李某等人系加盟店直接招聘使用的人员，与C品牌教育机构加盟店存在劳动关系，而并非与特许人建立劳动关系，因此，仲裁委员会根据特许人提供的特许经营合同等作为依据，裁决特许人与李某等人不存在劳动关系，而无需支付工资。

虽然在本案中，特许人不用承担作为用人单位应承担的责任，但作为品牌的所有权人，其声誉已严重受到影响。

因此，特许人在管理被特许人时，其管理不应仅是被特许人经营行为的管理，也应当定期对劳动人事方面进行督导，如定期让被特许人向特许人反馈门店人员流转情况、涉诉情形等，并且在发生群体性事件时，在听取劳动者的诉求的同时，及时表明特许人的立场，把影响降到最低程度，一味地“拒绝处理”对于特许人来说，反而更不利。

结语：

结合上述案例，在实务中，因加盟店存在违规使用劳动者的情形居多，同时，加盟店老板“跑路”的情形也居多，为减少特许人劳动人事方面的风险，特许人除在加盟店形象管理、服务规范管理等方面加强管理外，应在加盟店劳动人事管理上加强监督与管理。说白了，社会公众普遍认可的是特许人的品牌，而加盟店与特许人的“高度关联”，这使得在加盟店发生不良影响时，同时给特许人带来不良影响。同时，劳动人事方面的争议与纠纷正是社会热点，因此，特许人应更加予以重视。